handen

Taakvolwassenheid van medewerkers

De wijze waarop in de praktijk leiding gegeven wordt, wordt niet alleen bepaald door de stijl van de leidinggevende maar ook door:

  • diegenen aan wie leiding wordt gegeven;
  • de mate waarin bij een probleem of de situatie snel opgetreden moet worden.

De te hanteren stijl van leiding geven hangt dan af van de situatie. Wanneer er bij het bepalen van een gewenste stijl van leidinggeven uitgegaan wordt van de situatie, spreken we van situationeel leiderschap. Uitgangspunt daarbij is dat leiderschapsgedrag effectief is als het gebaseerd is op een juiste inschatting van de kennis, ervaring en instelling van de medewerkers ten opzichte van de verlangde taken in een gegeven situatie. We spreken dan van de mate van taakvolwassenheid bij een medewerker. De taakvolwassenheid is de mate waarin hij of zij bereid is én in staat is om de verlangde taak zelfstandig uit te voeren. Aan het begrip taakvolwassenheid zijn dus twee aspecten te onderscheiden:

  • Kunnen (bekwaam zijn/ competent zijn):
    • beschikken over de relevante kennis,ervaring en vaardigheid;
    • problemen kunnen oplossen;
    • verantwoordelijkheid kunnen dragen, zelfstandig kunnen werken;
    • kunnen plannen.
  • Willen (bereid zijn / gemotiveerd zijn)
    • verantwoordelijkheid willen nemen;
    • een goede prestatiemotivatie (het willen presteren);
    • doorzettingsvermogen (niet snel opgeven);
    • zelfvertrouwen.

Leggen we de relatie tussen leiderschapsgedrag en taakvolwassenheid van de medewerker, dan kunnen we bepalen welk leiderschapsgedrag in een bepaalde situatie het meest effectief is. Dit levert grofweg de volgende indeling op:

lage taakvolwassenheid richt je vooral op de taakuitvoering, er is sprake van eenrichtingverkeer leidinggevende - medewerker. Geef richtlijnen over het wat, hoe en wanneer van een taak.
matige taakvolwassenheid geef informatie over het wat, hoe en wanneer van de taak maar ook de motivering van het waarom. Probeer door middel van tweerichtingsverkeer door te luisteren en te complimenteren, de medewerking bij de uitvoering te krijgen.
goede taakvolwassenheid geef de medewerker ruimte en informatie met het doel ze te ondersteunen bij hun denkproces en probleemoplossing om vervolgens gezamenlijk tot besluitvorming te komen.
hoge taakvolwassenheid geef het doel of het te behalen resultaat aan en laat de taakuitvoering over aan de medewerkers. Er is sprake van delegeren.